大家好，今天小编关注到一个比较有意思的话题，就是关于国企推行不胜任退出的问题，于是小编就整理了4个相关介绍国企推行不胜任退出的解答，让我们一起看看吧。
员工不服从不胜任工作的岗位调整，是否可以按照旷工解除？
法律咨询案例
小张在一家施工单位工作，之前的岗位是现场监理员。中途由于施工中标区域更换，单位要求小张换岗，但岗位性质不同，要调去办公室坐班。单位保证工资待遇还是照样不变，可是小张早已习惯了在现场奔波工作，不习惯办公室的文员岗，就没有同意调岗。单位表示，用工岗位有限，不同意就辞退，同时书面通知给小张要求我去新岗位报道，期限内没报到就按旷工开除。
那么，对于这样的情况，小张如果最后不同意调岗被辞职，可以要求赔偿吗？
法律分析
根据《劳动合同法》，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。
因此，工作岗位属于劳动合同的约定的主要内容，用人单位如果要调动劳动者岗位，就必须先与劳动者协商一致。如果只是单位单方面通知，并没有和劳动者协商，或者协商不一致的，如果以此辞退员工，有违法的嫌疑，单方辞退需要支付赔偿。
当然，用人单位也有合理管理经营的权限，如果是生产经营需要的调岗，调岗具有合理性，也不存惩罚或恶意辞退，那么调岗是有效的，劳动者需要遵守。
关于劳动争议的，可以向当地劳动监察部门寻求帮助，解决不了可以提起劳动仲裁，对于劳动仲裁不服的还可以提起诉讼。
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根据劳动合同法的规定，以及本律师办理劳动争议类案件10年的经验，简要解答如下。
一，你提问的是两个问题，第1个是劳动者不服从管理，第2个是劳动者不能胜任工作。这是解除劳动合同的原因。不能够把这两种原因混在一起。那么说明你对劳动合同的解除还没有明确的把握重点。
二，劳动者不服从管理，用人单位可以依据劳动合同法第39条的规定，以劳动者有过错为理由解除劳动合同。这里面又有几个重点第一，要证明劳动者违反劳动纪律的事实存在。其次要证明企业规章制度的制定程序与内容符合法律规定。最后解除劳动合同的程序要符合法律的规定。
三，劳动者不能胜任工作，解除劳动依据的是劳动合同法第40条。在劳动者不能胜任工作的情况下，用人单位是不能直接解除劳动合同的，正常情况是应该对劳动者进行培训或调整工作岗位。
三，我用人单位1, 根据上面的2~3条，做不到，合法解除劳动合同，那么，就属于违法解除劳动合同，劳动者有权要求用人单位继续履行劳动合同并补发，解除劳动合同期限工资，或者是要求用人单位赔偿劳动者违法解除劳动合同的赔偿金。
四，解除劳动合同，是劳动法重点约束的方向。你不能随意解除劳动合同，很多单位在解除劳动合同时90%以上都可能涉嫌违法解除劳动合同，要承担一定的法律责任，因此在应该就具体案情具体分析，做出合法，合理合情的解除劳动合同行为。
建议就具体案情详细咨询专业律师，也得到具体明确有针对性的法律实务经解答。免不懂劳动法律知识，而使自己遭受重大的经济损失。
一、公司是否可以单方面调岗
可以，但是需要符合法律规定：
1、劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作的；
2、劳动者不能胜任工作的；
3、患职业病或者因工负伤并被确认部分丧失劳动能力，达到伤残等级五级至六级的。
4、用人单位确因生产经营需要调整劳动者工作岗位（应当对调岗的正当性、合理性承担举证责任。）
除前述这几种情形外，单位如果调岗必须经过员工的同意，如果员工不同意调岗，则单位不得调岗，更不得以员工不同意调岗为由解除劳动关系，如果公司解除了劳动关系，那么员工可以依法向仲裁部门申请仲裁。届时公司将承担一定的赔偿责任。
员工不能胜任工作，又不服从调岗可否按旷工处理？员工不能胜任工作调岗，公司可对员工培训，如员工不服从领导安排去报到，那是员工本人的事，一，员工要么辞工，要么去培训，二，如旷工期间不上班，公司在法律规定允许范围内，用人单位拥有自主经营规章制度的的管理权，调岗是合法合理的前提下，又是通过公平合理的方式向劳动者提出的，劳动者应积极配合，否则，公司可以依据《劳动法》的规定解除劳动合同。
如员工积极配合公司的培训，其间无违犯劳动纪律再也不能胜任工作的，公司单方面解除劳动者合同，劳动者可向公司提为赔偿，员工劳动一年支付一个月赔偿金，六个月以上按一年计算支付一个月补偿金，六个月以下按月工资总额的半个月工资补偿。
实际工作中，用人单位和员工的关糸是，员工不服从调动，自已主动辞职，旷工不上班一天扣二天工资。
调动员工岗位不服从，即执行旷工开除是否合法，不应这么简单评论是否合法。在一个制度建全的企业，对于员工岗位的调动应有一整套的规章制度，这即是所说的企业法规啦!
在执行的过程中应按具体的规定执行，为了企业的发展，管理者应客观地科学地人性化地贯彻执行，不能以条文卡被管理者。当被管理者有违规的现象发生，应首先是先搞清楚原因，而后做些说服解释的工作，给被管理者认识和改过的机会，并给他指出不按规定办理而帶来的危害，如果被管理者仍不执行可按相关规定给予处理。
作为事件的被执行者，应模范遵守企业制定并通过的各項规章制度，在执行过程中，如果认为管理者在对事件处理上没有按规定执行，或有甚者对其打击报复，可通过第三方企业工会出面进行调节，调节不成也可申请有关管理部门进行仲裁处理。
总之，我认为无论是企业的管理者，还是被管理者都应模范地按企业建业的各项制度规定，自觉地规范自已的行为，这是管理者和被管理者为企业发展的共同利益所在，在这个利益共同体的前提下是可以化解任何矛盾，解决任务问题。
三项制度改革全文？
一是深化人事、劳动、分配三项制度改革，要立足新发展阶段，坚持目标导向、问题导向、效果导向，按照国企改革三年行动的目标，深刻认识改革进展中存在的突出问题，牢牢把握构建新发展格局、实现高质量发展的新形势新要求，切实增强改革的责任感、紧迫感、使命感。
二是深化三项制度改革，关键在于见行动，聚焦重点环节发力攻坚。要在管理人员能上能下上求突破，推行末等调整和不胜任退出，推行管理人员选聘竞聘，强化考核结果刚性运用，建立多序列并行的晋升渠道。要在员工能进能出上求突破，全面推行公开招聘，严格劳动合同管理，合理控制用工总量，畅通员工退出渠道。要在收入能增能减上求突破，强化薪酬与业绩紧密挂钩，合理拉开收入分配差距，落实核心关键人才激励制度，充分运用好中长期激励政策。
三是要强化企业家精神，将深化三项制度改革作为“一把手”工程，成立专班组织推动，确保如期全面完成三年改革任务。要强化评估牵引督导，建立健全内部评估机制，及时对标诊断，推动“三能”制度化程序化常态化。要强化统筹协调，加强思想动员、政策解读和政策培训，维护职工合法权益，推动“双百企业”“科改示范企业”在三项制度改革上率先突破，发挥示范引领作用。
第一篇：三项制度改革是完成市场化的急先锋 第二篇：三项制度改革情况报告 第三篇：浅议财政三项制度改革 第四篇：粮库深化三项制度改革汇报材料 第五篇：地勘单位三项制度改革的探讨。
用人单位如何以劳动者“不能胜任工作”为由解除劳动合同？
必须有绩效考核目标，与达成结果，如果员工长期达不到，必须给员工进行业绩培训学习，再考核如果还达不到，可以调岗，如果新岗位还不行才可以辞退，这是个复杂的过程，每一步必须要有书面的证明材料，员工确认签名，建议和员工友好协商，不要让员工带着仇恨离开，也不要随便辞退员工，现在的员工法律意识都强，操作方法不当就后患无穷，仲裁，法院
国企领导说干不了走啥意思？
当国企领导说"干不了走"，意味着他们认为自己无法胜任或完成当前的工作任务，因此选择离开职位。
这可能是因为他们感到压力过大、工作要求超出能力范围、缺乏必要的技能或经验，或者对工作不再感兴趣。
这样的决定可能会对组织产生影响，需要寻找合适的替代人选来继续推动企业的发展。
同时，这也提醒了组织需要关注员工的职业发展和工作满意度，以避免类似情况的再次发生。
到此，以上就是小编对于国企推行不胜任退出的问题就介绍到这了，希望介绍关于国企推行不胜任退出的4点解答对大家有用。
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