大家好，今天小编关注到一个比较有意思的话题，就是关于校招秒被拒问HR原因的问题，于是小编就整理了1个相关介绍校招秒被拒问HR原因的解答，让我们一起看看吧。
初创型企业艰难招聘，HR如何使对力找对人？
初创型企业招聘本身就人才供应不足，再加人选人用人的能力不足，用人经常会出现失误，或无法招聘到位。
初创期的关键人才一般都是由老板利用各种关系丶资源引入的，HR基本不发挥作用，这也是为什么初创期的企业，人员多是亲戚、朋友、同事等关系，因为初创期，企业没业绩、没钱很难招人，只能找对自己比较了解、信任的人。
HR招人往往是基于渠道的招聘，都是针对陌生者，因对企业缺乏信任感，所以不易招到人。HR应该充分企业内部资源进行引荐人才，效果可能更好。对于关键性的缺失人才，HR要向猎头转化，不能等人上门。
再有就是要提升自己对企业人才需求的理解能力，要准确、清哳的知道招人的目的，要解决的问题，然后灵活性的招人，并根据求职者的能力状态调整岗位的定位，岗位要适应人，而不是找人来套岗。
最后就是自我能力的提升，研究面试技术，能有效的看人、评价人，而且选人一定是基于企业要解决的问题，是目的导向的。
看是要招什么人。
我的建议是擒“贼”先擒“王”——花大力气先找到主管级别的人才加盟。
为什么要招主管级别的人才加盟，可以省很多弯路？
主管级别的人他们知道这业务需要用哪些人，并且当过中层管理，知道怎么培养人，怎么带队伍，怎么用人与留人，如何用制度管人，怎么设置绩效奖金，既吸引了人才的参与，又能帮公司达成盈利。正所谓“千军易得，一将难求”，把这些主管招进来后，后面的困难会相对少很多。我们可以放权给他们去做招聘。
这样的人才怎么来？
1.挖墙脚，可以的话就在该行业里的企业里面，通过猎头、人脉关系、行业协会或行业圈子，挖几名人才来公司，给他们足够的薪资待遇来帮你搭班子。（别不舍得了，你可能需要的是短时间内做到交付给客户价值的动作规模化、标准化，还帮你建立规章制度，选合适的人才进来。）
2.直接放招聘网上招聘，但需要老板/高管们参考进来，让他们评估这些候选人到底能否达到他们的预期和要求。需要考核的是企业的文化观是否与这些候选人匹配、这人的德和才怎么样？
3.把你身边的同学/朋友，能当主管的人拉进来，这需要你有耐心地说服他们加入你的创业计划中去。
一线员工们怎么招啊？
1.画白纸——招有品德、可塑性强、愿意吃苦去改变自身阶级的人
需要的是你要重点考核这位候选人的品德怎样，是否有愿意和公司一起面对困难、解决困难的决心，然后手把手地教他们做事，让他们在做事中成长，不断地成就他自己。而我们在这位员工能力涨了后，应该也给合适的薪资，不然很容易流失的。
2.企业员工内部推荐
做了一段时间的员工，他们或多或少会有一些朋友和闺蜜，我们企业设立一个内部推荐奖金，比如300-500元/人，让他们推荐靠谱的人。
这里面有一个关键点是非常重要的，就是你现在企业营造的氛围不错，环境能让现员工接受，并且让员工们看到有前景，可以共同出力，可一起发展的并分享企业发展成果的。
3.让主管利用他们的人脉圈招人。
干了多年的工作，做得好的主管，会有一批愿意跟他发展的员工，可以让他们来面试，挑选合适的人才共谋发展。
有专职HR了，说明你的企业已开始迈入正规并有一定的规模了，否则初期招人都是老板自己上阵，那个阶段找人才叫难呢，很多初创企业在这个阶段连固定的办公地点都没有，面试都约在肯德基，来源基本上都是七大姑八大姨熟人介绍。
找人并不难，找合适的人才最难。
先看看自己的行业类型，跟老板一起弄清楚公司究竟需要什么样的人。由于在初创阶段，工作压力大，精神压力也大，过了今天还不知有没有明天，所以对人的要求要少而精，首要特质就是要“皮实”，次要特质是“脸皮厚”。皮实抗造，脸皮厚敢卖，整些高大上中看不中用的人解决不了公司的问题。你看嘀嘀创业的时候一帮人在大风天里进北京西站拦出租车一辆辆给人送设备装APP，时不时还得跟快嘀的人冲突冲突，没吃过苦头的人哪干得了这活？这样的人通常学历都不会太高，高学历的人家也不来呀！我一直认为，能跟着初创公司一起成长的业务人员，多半是那些一开始就混街头的小伙子小姑娘，像快递员、地产销售、卖保险的、各类地推业务员，能吃苦，敢上门敢打电话，内心强大。你可以上这些群体里去找业务员。
为什么先说业务？是因为初创公司的首要任务就是做业务，把产品推出去。
技术人才得老板自己去想办法，靠HR基本上找不到水平高的，HR最多能找来技术蓝领。老板可以跟人谈股权，高水平技术人才才会有人愿意舍去眼前的高薪去搏一把未来。
你在初创公司吗？你有好的方法给大家分享吗？
到此，以上就是小编对于校招秒被拒问HR原因的问题就介绍到这了，希望介绍关于校招秒被拒问HR原因的1点解答对大家有用。
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