大家好，今天小编关注到一个比较有意思的话题，就是关于三星工厂无限期罢工的问题，于是小编就整理了1个相关介绍三星工厂无限期罢工的解答，让我们一起看看吧。
如何看待途牛被曝为压缩成本降薪、减提成逼迫员工离职？
为什么会有裁员
途牛今次做出这样的选择不足为奇，毕竟这已经不是该公司第一次用这样的手段逼人离开。并且这次裁员距离上次裁员才不到半年。同时，该公司上个季度仍然处于亏损状态。为了盈利，必然需要节流，那么裁员就势在必行。当然，这样的裁员，肯定不是什么正常的结构化调整！
降薪是否合法？
1. 福利本身就不在劳动法的调整范畴之中，即使削减，也不会违背任何法律（如果在双方的劳动合同中约定了的福利被削减，可以主张违约责任）。
2.我国《劳动法》第八十五条 用人单位有下列情形之一的，由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬、加班费或者经济补偿；劳动报酬低于当地最低工资标准的，应当支付其差额部分；逾期不支付的，责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金：
（一）未按照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付劳动者劳动报酬的；
（二）低于当地最低工资标准支付劳动者工资的；
（三）安排加班不支付加班费的；
（四）解除或者终止劳动合同，未依照本法规定向劳动者支付经济补偿的。
但是，途牛公司通过强制调休的方式避开了支付上述加班费，不违反劳动法的规定。
员工维权
如果员工们想要维权，一定要将自己的工资卡清单和劳动合同等证据保存，做好维权准备工作。就侵权问题和公司沟通。不能够沟通的，可以寻求劳动纠察部门的帮助或者说进行劳动仲裁。
但是这样的公司，真的不建议长期留着。还是尽早拿到属于自己的补偿另谋出路的好。
员工的选、育、用、留是每个企业都在面临和思考的问题，选什么人？如何培养？怎么使用？留与不留？这些的主导权在企业，选择权在员工。
题主的问题是企业留人方面，其实优胜劣汰，适者生存这是自然法则，当企业在发展到不同阶段，面对不同境遇的时候，会综合各种因素来做出对企业认为最有利的决策，途牛的选择就是牺牲掉一部分员工来保全更大利益。
其做法是减提成，目的一是淘汰一些能力较弱的员工；二是企业从发展期到成熟期后以服务客户为主，开发为辅，可以适当降低提成来降成本，就这两方面来讲途牛还是合规合法的，这种事情不止途牛，很多中小企业都干，有些小型公司还直接降底薪以迫使员工离开（这就不符劳动法了）。
只是作为一家公众型的公司，其方方面面都受到更多的关注，在企业经营能力减弱，竞争加大的时候，为追求利润最大化，用减提成的方式让员工离职从而减少成本这种方式是否合适？还有员工习惯了高的提成，一棍子斩断是否会有抵触？就目前罢工这个结果对企业、对客户、对社会的影响来看，这个决策确实有很多商榷的地方。
途牛完全可以分步骤走，第一步设定绩效，由人资部做考评，提成点数根据考评的定出的级别会有不同，能力好的可能不降反升，能力不行的那就要降；第二步降了的要么就是接受，让他创造更大的价值有机会再升，要么就是不接受离开；第三步实施的过程中有预案，要以解决事情的态度去面对，而不是逃避。
而对于员工，从这个事件后也要特别关注这几点：一是自己一定具备不可替代的核心能力，争取不被轻易淘汰或者淘汰的时候自己不用担心下家；二是要懂得维护自己的权利，对于公司不合理不合法的要收集和保留文档性或视频性的证据，现在《劳动法》也保护弱势群体，不管你是上市公司还是明星企业，也不能想炒谁就炒谁；三是找工作的时候也要睁大一双慧眼，把这企业看得清清楚楚明明白白真真切切，提前避免类似的事情发生。
如果业绩不好，途牛只会用这样的方法逼人走，又怎能更好提升业绩呢？
如果业绩都不好了，即使途牛不赶你，只要你够优秀走了又何来可惜呢？
从这个事也应证一个结论：不管是企业还是个人，发展才是硬道理。
许多企业遭遇市场表现下滑时，都通过各种手段降低成本，而人工成本在服务行业的成本支出占比最为巨大，面对难看的财务报表，裁员成为企业降低人工成本的最重要的手段。
然而，大规模裁员势必会导致引发对企业的负面影响，人得裁，企业评价却不能受太大冲击，否则企业的市值、估值、前景、投资等都会遭受巨大的冲击！
那么怎么办，怎么办，企业主开始挠头…终于，一个邪恶的计划在脑中产生:利用降薪让部分非核心员工自己辞职！表面上却说的义正言辞:我们面对困难的时候要同舟共济，只有大家做出牺牲，企业才能走下去，那些忠诚度不够的员工，看到收入下调就要离开，这样的人我们也没有必要挽留。
这就是降薪逼迫辞职的手段！
面对这种压迫员工却也无能为力，因为降低的往往是提成部分，而劳动合同中规定了底薪，却对提成（绩效）没有明确规定，然而众所周知，提成在收入中的占比非常高。
第一，选择企业很关键，服务类企业的口碑好坏和市场规模最重要，找工作时就要看好，不要只看合同上的几个数字，大企业的自律性远高于中小企业，说白了就是大企业更要面子，做得怎么大不容易，不能轻易毁掉企业的形象。
第二，在企业中的位置决定了你对企业的价值，如果你是优秀技术人才、策划、行政、法务等，当然前提是你足够优秀，企业不会轻易动摇你的薪资，即使在企业最困难的时候也会想尽办法留住你，因为你走了企业不但会出现运转的问题，你更可能成为企业对手的力量，苦就苦了最基础的劳动者，却也没有办法，受冲击最大的是这个群体。
最后，对于最基层的企业员工，利用媒体争取利益是个不错的选项，走司法流程时间长投入大，效果却不明显。
很遗憾，面对企业，每一个劳动者都处于相对的劣势，很庆幸，这个时代给了每个劳动者很多的发声机会…
途牛真牛，不过希望你是途牛不是“屠牛”。
看到这个问题，我想起了2017年12月21日关于途牛的另一起事件，当时400多名研发人员被突然裁掉，甚至有的部门被整体裁掉，当时途牛声称是正常的员工结构优化调整。
但是这一回，又是压缩成本，又是大幅减少提成，其实从企业管理的角度，我觉得压缩成本这样的做法本身没有什么问题，但是问题在于这种不打招呼就任性“节流”的做法实在让人难以接受。试想一下，如果你为止努力的公司，一声不吭就没有任何缘由的降低你的工资标准，你难道一点反应和意见都没有？那明显不可能吧。而且员工已经罢工了，公司高层居然集体沉默，这样的公司，实在让人有些不敢苟同。
其实近年来行业乱战的情况已经很正常了，比如途牛所在的旅游行业，携程一家独大四处吞并，去哪儿都被携程招致麾下，飞猪这些后起之秀也持续发力，相比之下，虽然美股途牛股票没有大幅跌落的迹象，但是感觉曾经活蹦乱跳的途牛显得有些老态龙钟跟不上步伐的节奏了。
那么在这种情况之下，公司为了勒紧裤腰带过日子，号召公司员工大家一起共度时艰我想很多对企业有感情的员工也会表示理解，甚至都有可能带头降薪降提成，但问题是你公司高层一声不吭，什么情况大家都不清楚，公司效益怎么样，钱还有多少，钱都花到哪里去了也不给大家一个交代，其实有时候可能员工们也就需要有个透明的知晓权而已，但是公司不顾及员工感受单方面就粗暴拿员工开刀，拆分底薪提成等，只能说途牛你真牛，也够任性。
但是，那些任性的孩子都挨批了，那么公司太任性又会怎样呢？
以上仅是个人看法，谢谢大家。
“善待员工”是个老话题。有不少公司（或老板）喜欢的不是“善待”，而是压榨，这种还停留在资本主义原始发展阶段的思想，给企业带来短期利益的同时，必然会损害企业的长期发展。但“饮鸩”确实能“止渴”不是！都说看长远看长远，但在巨大的生存和竞争压力之下，真正能做到长远发展的又有几家？
企业在快速发展的过程中，对前景会有太过乐观的估计，规模快速膨胀，人员急剧上升；当业务达不到预期的时候，又要快速收缩，裁员甚至变卖资产度日。这个过程没有什么好批判的，谁也没那个本事让自己直顺风顺水的发展。但在不得已裁员的时候，能否尽可能保护员工的合法权益，让离职员工也能感到温暖，有机会还愿意回来，这需要企业负起自己的责任。都说负责任的男人才值得信赖，企业又何尝不是如此？在需要的时候把员工甜言蜜语的哄来，不需要的时候却用下三滥手段逼人离开，连“坦诚相待”都做不到，这样的企业又能有多大的指望？
别忘了，这是一个竞争激烈的时代，员工如此，企业又何尝不是如此？长远来看，是对员工刻薄寡恩有竞争力，还是善待员工上下一心更有竞争力？你对员工刻薄寡恩，隔壁老王就会趁机而入。
经常看到一些人小人得志，既缺少社会责任，也没有法律意识，动辄搞什么这淘汰那淘汰，拿员工当压榨的工具，幻想自家员工干活像华为，拿钱像民工，什么好事都想占，可能吗？
我不想去指责某家具体的企业，生存不易，企业有自己的选择，但也要自己承担相应的后果。有些人就是要饮毒酒，以为自己百毒不侵，那就让他饮去吧。
到此，以上就是小编对于三星工厂无限期罢工的问题就介绍到这了，希望介绍关于三星工厂无限期罢工的1点解答对大家有用。
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