大家好，今天小编关注到一个比较有意思的话题，就是关于胖东来公开招聘30人的问题，于是小编就整理了2个相关介绍胖东来公开招聘30人的解答，让我们一起看看吧。
东北农嫂甩开东方甄选爆料成本价，直播带货却人气惨淡，对此你怎么看？
东北农嫂，是聪明反被聪明误！直播带货要的是人气、流量，你没人气、流量，直接背后捅刀子，结果让人大失所望吧！新东方董宇辉说的谷贱伤农，你凭一已之力，真的做到了！你直接报价产地，玉米七毛钱！现在网络上，谈东北玉米色变！东北农嫂，你真的把东北农产品的销路，彻底堵死了！东北农嫂，人狠话不多，直接干翻车！
东北农嫂最错误的是没把自己定位好。以她的社会信誉与资源，是不可能把玉米卖到6元的。这可以参考褚橙。褚橙价高，一方面是品质，更主要的是情怀和购买群体。高端购买群体购买褚橙，一是符合他们的身份，再有就是节省了挑拣时间成本。普通百姓大都不会选择。他们会选择适合自己消费能力的不知名的普通橙子。没有人会觉得哪儿错了。东北农嫂完全可以低价出售，只要强调说明农嫂自己卖的是东方甄选淘汰甄选后的次品，也完全可以有很好的销路，这一方面可以提高销售方东方甄选的品质知名度，还可以选择自己的定位购买群体，同样会有好的销路。但是……，现在看结果就知道农嫂有多蠢。最坏的就是卖7毛的，我们在东北早市买粘玉米，都是10元4—6穗，7毛的就从来没有过。这不仅不是助农而是伤农，损人利己。总之，要吃自己能吃的饭，不要眼馋别人的，做好自己的生意不好吗？
与产品无关，更多的是对“人品”的质疑吧！
有个前同事就是大庆的，那边的玉米煮出来确实好吃，糯香十足！也是5~6元一根，中间有各级参与赚钱我觉得无可厚非，大家都要赚钱，能养活一大批人，只有这样经济才能持久的发展！
关于东北农嫂和东方甄选玉米的风波事件，我做为一个有着10多年经验的销售人员，不敢评判他人，只想说说自己对销售的一些感悟，一家企业想要长久发展，诚信经营是首要原则，对产品负责，对客户诚信，最大程度的保护经销商的利益，这样才能达到双赢，只想着自己挣钱，不去替经销商考虑，现在咨询那么发达，一旦名声在同行圈子里毁了，没有经销商敢和你合作，你的产品即使再好，也卖不出去，毕竟你这又不是独家垄断的产品，我们公司的规定，但凡是有打电话来咨询产品价格的客户，首先查清对方所在地有没有我公司的代理商，如果有，那就给对方提供我公司代理商的电话，如果没有，而对方有明显合作意向，那宁愿自己辛苦，去对方所在地考察一下对方是否有代理的资格，然后再决定是否提供完整报价，这个方法虽然笨了点，可却能最大限度保护自己代理商的利益，宁愿自己不挣钱或者少挣钱，也要想办法让自己的代理商挣到钱，只有代理商挣到钱了，才会更有动力销售公司的产品。
说明大家心里都还是明白的，所谓爆料，无非是打着为大家省钱的幌子，为自己谋利益罢了。
没有人希望自己碰到背后捅刀子的伙伴，所以大家就不约而同的抵制他们这种行为，避免背叛还能得到奖励。
当然，这顿折腾下来，东北玉米想再卖这么高的价格，是不太容易了。因为每当要下单的时候，就会有声音提醒自己，这玩意就值7毛。
现在有3家500平米连锁超市，想做大怎样储备人才？
【灵兽山】观点：很欣赏有目标并为之努力，同时具有行动力的人。已经有了3家超市，最少证明了自己的能力。要想做成连锁模式，不仅需要战略目标，更要有操作方法，比如全链条标准化、供应链议价和物流配送能力，以及精细化运营。在这些能力中，无疑都需要团队来执行才能到达彼岸，而人才又是最终极的一环。要想储备人才，重点在于超市发展目标、人才培养和激励机制、企业文化粘性三个维度的结合。
一、明确发展目标并具有行动路线图的超市，是储备人才的最强吸引力
超市走向连锁，首要任务是建立标准化体系，包括目标、管理制度、业务流程、组织机构等。没有人喜欢管理混乱、没有章法、未来不清的企业。已经有了3家超市，最少是其中有些做得很好并被证明过。储备人才的首要是，让每个人认识并认可超市的连锁目标是摸得到并可实现的。
既然想做大，就要明确目标和计划多久实现。对团队成员来讲，目标是希望或是职业生涯成长的动力，说明个体有升值和升职的机会。但仅有机会还不行，需要给出时间表，计划在多久达到这个目标。现今也许很多人并不在乎这些，但对团队模式来说，这个永远都是核心。
画大饼人人都会，能使人信服就需要给其信心。信心来自于运营体系的保障，有人情味更有法治基础的氛围，是每一个成员都希望看到的，会促成公平从而施展各自的能力。超市已经不是一个高大尚的行业了，但要做好也不容易，目标和路线图时间表，以及有效的运营机制是储备人才的基础，反之留人很难。
二、甄别人才并使之留下的原因，在于超市给其创造了自我实现的条件
留住人才有很多维度，发展留人、高薪留人、文化留人、制度留人，都是很好的逻辑。作为个体，其实自身需求是不同的，基层员工需要按时拿到薪水满足生活，实习生需要通过考核实现转正，高管希望超市开新店得到晋升。从储备人才的角度看，人才群体更在乎自我实现。
升职加薪是自我实现，做出业绩也是，在超市中学到更多知识得到成长也是。不过自我实现不能靠自己完成，需要超市提供条件，比如建立成长进阶的学习体系，业绩评比的奖励机制，绩效考核的评估办法等。
其本质是，让有能力的人能展示自己，并通过有效的机制来甄别评估，构建一个员工晋升通道，让成员看到未来的可能性，并愿意为之努力。从自我实现的角度看，外部条件的成熟是最好的机会，所谓时势造英雄，连锁超市想要储备并留住能者，有意识的创造条件是必须的。
三、储备人才需要建立人力资源系统，企业文化将促使人才有强烈归属感
很多人觉得关于人的事都应该是人力资源部的事，这是极其错误的，从企业战略的角度看，人力资源应该是领导者和人力部门共同的事情。超市有自己的行业属性，比如重视职业操守、勤劳细致、在乎损耗、责任心和团队沟通等。从人力资源看，包含着招聘和甄选、绩效考核、教育培训、企业文化建设、团队打造等系统。
比如绩效考核分为管理和业绩两方面，需要设计权重和评估标准，公平合理得出结果，最终体现在晋升和加薪上。在教育培训方面，要兼顾部门和个人，员工和管理层两个维度，为人才创造提升空间，有时候，超市底层晋升上来的员工，往往比空降的人才更像人才，内部提拔是储备人才的重要手段。
企业文化有些虚幻，但又很关键，价值观念和群体意识、团队建设和使命、经营理念和超市愿景都是其组成部分。能让人才有归属感并不容易，除了前面提到的几个留人维度和目标路线图，让人才成为超市的主人更有意义，比如胖东来的福利制度，很多企业对高管采取的股权激励制度等，都是储备人才很好的办法。
四、结语
目前有3家500平米的超市，要发展必须有足够的团队人员来推进，内部培养和外部招聘需要同步进行，内部成员一般忠诚度更高，需要对其有系统的培训提升规划。外部成手较多，需要在归属感方面给予考虑。
人才是多方面的，复合型和专一型都不错，超市储备人才这两方面都要重视。虽然连锁标准化后，很多工作都可以胜任，但全面复合型人才更重要，因为其能管控超市运营的各种环节，这些都会影响利润和损耗。
总体来看，有可实现的发展目标并有行动力，创造晋升和自我实现的路径，有一套支撑企业文化，并能使团队产生归属感的体系，是超市做大实现人才储备必不可少的。
灵兽山天鲲，起始于底层实操，升维于零售演进！100余家连锁品牌咨询案例。欢迎关注！皆是原创！期待互动！
到此，以上就是小编对于胖东来公开招聘30人的问题就介绍到这了，希望介绍关于胖东来公开招聘30人的2点解答对大家有用。
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